De invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft vergaande gevolgen voor werkgevers. Wij zetten de belangrijkste wijzigingen van het nieuwe arbeidsrecht voor u op een rij.
Wat is veranderd per 1 januari 2015?
Proeftijd (art. 7:652 BW)
Werkgevers kunnen geen proeftijd meer overeenkomen in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd korter of gelijk aan 6 maanden.
Een proeftijd is wel nog mogelijk voor arbeidsovereenkomsten met een looptijd van langer dan 6 maanden.
Bij opvolgende arbeidsovereenkomsten is een nieuwe proeftijd enkel toegestaan als voor het verrichten van werkzaamheden onder die opvolgende overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden nodig zijn en de vorige overeenkomst de werkgever daarover onvoldoende inzicht heeft gegeven.
Inwerkingtreding:
– de nieuwe regeling geldt voor arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2015
– de oude regeling blijft gelden voor arbeidsovereenkomsten gesloten voor 1 januari 2015.
Ons advies:
– model-arbeidsovereenkomsten dienen zo nodig te worden aangepast;
– een proeftijd kan wel nog worden bedongen voor arbeidsovereenkomsten met een looptijd
langer dan 6 maanden (dus vanaf 6 maanden en 1 dag);
– een ander alternatief is om een tijdelijk contract van korte duur (bijvoorbeeld 2 of 3
maanden) overeen te komen. Het nadeel hiervan is wel dat er dan een eerste schakel in de
ketenreeks van arbeidsovereenkomsten ontstaat (zie hieronder: ketenregeling).
Concurrentiebeding (art. 7:653 BW)
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (ongeacht de duur) kan een concurrentiebeding nog slechts worden overeengekomen indien dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en zulks ook schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is gemotiveerd.
Dit geldt niet voor een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Inwerkingtreding:
– de nieuwe regeling geldt voor arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2015;
– de oude regeling blijft gelden voor arbeidsovereenkomsten gesloten voor 1 januari 2015.
Ons advies:
model- arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dienen te worden aangepast en de noodzaak voor een concurrentiebeding moet goed worden gemotiveerd.
Aanzegplicht einde dienstverband en boete werkgever (art. 7:668 BW)
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt onder het nieuwe recht een schriftelijke aanzegplicht. De werkgever dient uiterlijk 1 maand vóór het eindigen van een arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk te informeren:
1: of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet, én;
2: onder welke voorwaarden de voortzetting geschiedt.
Indien de werkgever helemaal niet aanzegt (sub a) is hij een boete verschuldigd ter hoogte van 1 maandloon. Als hij te laat aanzegt (bijvoorbeeld 2 weken in plaats van 1 maand voor einddatum van de arbeidsovereenkomst) is de werkgever een boete naar rato verschuldigd (bijvoorbeeld een half maandloon). NB: de aanzegplicht geldt ook indien u van plan bent om een arbeidsovereenkomst met een werknemer te verlengen!
Het recht op de vergoeding vervalt indien de werknemer het verzoek tot betaling daarvan niet binnen 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter heeft ingediend.
Bij niet nakoming van de aanzegplicht sub b is de werkgever geen boete verschuldigd. Wel wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet voor dezelfde duur, doch ten hoogste voor 1 jaar en onder de vroegere voorwaarden.
De aanzegplicht geldt niet bij arbeidsovereenkomsten met een looptijd korter dan 6 maanden. Ook geldt deze niet bij arbeidsovereenkomsten waarvan het einde niet is gesteld op een kalenderdatum (bijvoorbeeld voor de duur van een project).
Inwerkingtreding:
de nieuwe regeling geldt met ingang van 1 januari 2015 voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, dus ook voor contracten van voor 1 januari 2015!
Ons advies:
bij alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dienen de aanzegmomenten te worden geagendeerd;
een alternatief is om in de eerste arbeidsovereenkomst expliciet te vermelden dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt en daar eventueel later op terug te komen.
Wat verandert er per 1 juli 2015
Expliciete scholingsverplichting (art. 7:611a BW)
De nieuwe Wet Werk en Zekerheid voorziet in een expliciete scholingsverplichting. De werkgever moet de werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor:
– de uitoefening van zijn functie;
– het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.
In beide gevallen geldt dat deze scholingsplicht alleen bestaat voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd.
Uiteraard dienen eventueel in een CAO voor de werkgever opgenomen scholingsverplichtingen ook te worden nagekomen.
Inwerkingtreding:
de scholingsverplichting geldt per 1 juli 2015 voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd, dus ook voor arbeidsovereenkomsten aangegaan voor 1 juli 2015!
Ons advies:
scholingsinspanningen dienen per werknemer te worden gedocumenteerd.
Opvolgende arbeidsovereenkomsten (de ketenregeling) (artikel 7:668a BW)
De ketenregeling is een regeling die inhoudt dat na meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sprake wordt van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze ketenregeling verandert van 3 (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) x 3 (in totaal maximaal 3 jaar) x 3 (maximaal 3 maanden tussenpozen) naar 3 x 2 x 6. De maximumduur van de keten wordt dus verkort van 36 maanden (3 jaar) naar 24 maanden (2 jaar). De keten wordt in het nieuwe recht bovendien pas onderbroken bij een pauze van 6 maanden in plaats van 3 maanden.
De ketenregeling geldt niet voor werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en gemiddeld minder dan 12u per week werken. Verder kan bij CAO de termijn van 2 jaar worden opgerekt naar 4 jaar en kunnen 3 overeenkomsten worden opgerekt naar 6 overeenkomsten voor uitzendovereenkomsten en bepaalde aan te wijzen functiegroepen i.v.m. de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering.
Inwerkingtreding:
– de nieuwe ketenregeling is van toepassing op nieuwe arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan;
– de oude regeling blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten gesloten of verlengd voor 1 juli 2015;
Ons advies:
ruim voor 1 juli 2015 inventariseren welke contracten de termijn van 24 maanden op laatstgenoemde datum benaderen, zodat duidelijk is waar u zich in de keten bevindt en kan worden bepaald of tijdelijke contracten nog kunnen worden verlengd zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
Transitievergoeding (art. 7:673 BW)
Vanaf 1 juli 2015 krijgen zowel werknemers die ontslagen worden via het UWV als via de kantonrechter een transitievergoeding mee.
Deze transitievergoeding is door de werkgever verschuldigd zodra de werknemer minimaal 2 jaar in dienst is en de arbeidsovereenkomst (zowel voor bepaalde als onbepaalde tijd) door de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet verlengd, ongeacht de reden van beëindiging (dus ook bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen).
Ook bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zijdens de werkgever moet door laatstgenoemde een transitievergoeding worden voldaan.
Hoogte van de transitievergoeding:
– tot en met de eerste 120 maanden van het dienstverband: 1/6e van het maandloon per zes maanden. Nadien: 1/4e van het maandloon per 6 maanden;
– bedraagt maximaal € 75.000,– bruto, tenzij de werknemer op jaarbasis een hoger loon verdient, in welk geval de transitievergoeding maximaal gelijk is aan één bruto jaarsalaris;
– bedraagt, in geval van een werknemer van 50 jaar en ouder die langer dan 10 jaar in dienst is, 1/2e maandsalaris over elke periode van zes maanden na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar (NB: dit geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers);
– mag worden verminderd met de (aantoonbare) kosten van investeringen in de werknemer, zoals bijv. kosten van scholing, outplacement en langere opzegtermijn, mits de werknemer daarmee vooraf heeft ingestemd.
Er is geen transitievergoeding verschuldigd door de werkgever:
– in geval van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer;
– indien de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12u per week werkt;
– bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer;
– bij faillissement of surseance van betaling van de werkgever.
Inwerkingtreding:
de nieuwe regeling geldt met ingang van 1 juli 2015 voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd, dus ook voor arbeidsovereenkomsten aangegaan vóór 1 juli 2015!
Ons advies:
ruim voor 1 juli 2015 inventariseren welke contracten de termijn van 2 jaar op laatstgenoemde datum benaderen, zodat duidelijk wordt of bij afloop daarvan een transitievergoeding is verschuldigd.
Gewijzigde ontslagroute (art. 7:669 BW)
De keuzevrijheid van een werkgever voor een bepaalde ontslagroute (UWV of kantonrechter) vervalt. De ontslagroute wordt per 1 juli 2015 bepaald door de ontslaggrond:
– een ontslag op basis van bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid dient te worden aangevraagd bij het UWV (art. 7:669 lid 3 sub a en b BW). Bij afwijzing door het UWV kan hoger beroep worden ingesteld bij de kantonrechter en vervolgens bij het Hof, terwijl tot slot ook cassatie bij de Hoge Raad mogelijk is;
– een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van persoonlijke redenen (bijvoorbeeld een arbeidsgeschil of slecht functioneren) moet worden verzocht bij de kantonrechter (art. 7:669 lid 3 sub c t/m h BW). Ook tegen de beslissing van de kantonrechter kan hoger beroep en vervolgens cassatie worden ingesteld.
Inwerkingtreding:
– de nieuwe regeling geldt per 1 juli 2015;
– de oude regeling (keuzemogelijkheid van werkgever tussen ontslag via UWV of kantonrechter) blijft van toepassing op opzeggingen en procedures daarover die zijn aangevangen voor 1 juli 2015.
Bedenktijd/herroepingsrecht werknemer bij sluiten beëindigingovereenkomst (art. 7:670b BW)
De werknemer krijgt het recht om zijn instemming met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen 14 dagen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst te herroepen zonder opgave van redenen. Partijen kunnen van dit herroepingsrecht niet afwijken bij overeenkomst. Werkgever dient de werknemer expliciet op deze herroepingsmogelijkheid te wijzen (informatieverplichting). Gebeurt dit niet, dan wordt de herroepingstermijn met 1 week verlengd (tot 3 weken).
NB: indien de werknemer binnen de 6 maanden na ontbinding van de beëindigingsovereenkomst opnieuw instemt met de beëindiging van het dienstverband, dan kan hij niet opnieuw gebruik maken van het herroepingsrecht.
Inwerkingtreding:
– de nieuwe regeling geldt per 1 juli 2015.
Ons advies:
– model-beëindigingsovereenkomsten dienen te worden aangepast in die zin dat de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen daarin alvast wordt opgenomen. Op die manier voldoet u als werkgever aan uw informatieverplichting
– probeer de beëindigingsovereenkomst te sluiten voor de 15e van de maand, zodat de wettelijke bedenktijd eindigt voor het einde van de maand.
Wat verandert er per 1 januari 2016?
Aanpassing werkloosheidswet (WW)
Door de invoering van de WWZ wordt ook de Werkloosheidswet (WW) aangepast:
– de uitkeringsduur van de WW-uitkering wordt vanaf 1 januari 2016 stapsgewijs terug gebracht van 3 jaar en 2 maanden tot maximaal 2 jaar (bij CAO kan hier evenwel van worden afgeweken naar 38 maanden);
– voor werknemers die langer dan 6 maanden een WW-uitkering ontvangen, wordt per 1 juli 2016 verwacht dat zij beschikbaar werk als “passend werk” aanvaarden. Het inkomen zal dan niet lager komen te liggen dan de WW-uitkering waar recht op bestaat.
Bovenstaande tekst bevat geen volledige opsomming van alle wijzigingen die met de WWZ worden doorgevoerd, doch enkel de voornaamste wijzigingen.
Voor advisering op maat over de exacte gevolgen van de WWZ voor uw arbeidsovereenkomsten, kunt u contact opnemen met de specialisten van Paulussen Advocaten NV.
Zij verzorgen desgewenst geheel vrijblijvend ook (inhouse) lezingen/workshops over de WWZ.