Nu de samenleving weer open gaat en vanaf 15 februari 2022 van overheidswege het advies geldt om maximaal de helft van de werktijd op kantoor te werken, rijst de vraag of werknemers kunnen claimen om van huis uit te blijven werken?

Eerder werd in de rechtspraak duidelijk dat het algemene corona-advies van de overheid, om zoveel mogelijk thuis te werken, een werknemer geen recht gaf op thuiswerken, zeker niet indien de werkgever passende coronamaatregelen had genomen om een veilige werkplek voor de werknemers te garanderen.

Volgens de rechter greep het zeer algemeen geformuleerde advies van de overheid, om zoveel mogelijk thuis te werken, niet zover in op de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer dat een werknemer het recht op thuiswerken kon opeisen. Het overheidsadvies beperkt ook niet de instructiebevoegdheid van de werkgever.

Het advies om zoveel mogelijk thuis te werken is vorige week aangepast en zal in de toekomst mogelijk helemaal komen te vervallen. Dat betekent dat werknemers die toch thuis willen blijven werken een beroep zouden kunnen doen op de Wet flexibel Werken die sinds 1 januari 2016 van kracht is.

Hebben werknemers een recht op thuiswerken op grond van die wet? Nee, maar de Wet flexibel Werken regelt wel dat een individuele werknemer een verzoek kan doen om aanpassing van de arbeidsduur, de werktijd en de arbeidsplaats.

Elke werknemer die minimaal een halfjaar bij een werkgever in dienst is kan zo’n verzoek doen, de motivatie daarvoor maakt niet uit. Het verzoek moet schriftelijk én minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum worden gedaan.

In dit verband gaat het bij arbeidsduur over het aantal uren dat iemand per week werkt, bij werktijd over welke uren dat zijn en bij arbeidsplaats over de plek waar het werk wordt gedaan. Dat laatste kan een andere vestiging van het bedrijf zijn, maar ook thuis. Verder kan de cao natuurlijk een (van de wet afwijkende) regeling hierover bevatten.

De regels voor arbeidsduur en werktijd zijn strikter dan die voor de arbeidsplaats. Een werkgever moet het verzoek van een werknemer tot wijziging van arbeidsduur of werktijd honoreren, tenzij er zwaarwegende redenen zijn om dat niet te doen. Een verzoek om wijziging van de arbeidsplaats kan een werkgever echter gemakkelijker afwijzen omdat daarvoor geen zwaarwegende reden is vereist.

De Wet flexibel Werken maakt overigens voor wat betreft het verzoek tot het aanpassen van de arbeidsduur een uitzondering voor kleine werkgevers (met minder dan 10 werknemers); zo’n werkgever dient zelf een regeling te treffen voor het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur. Voor wat betreft de verzoeken tot aanpassing van de werktijden en de arbeidsplaats is de Wet flexibel Werken van toepassing op alle werkgevers en dus ook op de werkgevers met minder dan 10 werknemers.

Van een recht op thuiswerken is gezien het voorgaande ook onder de Wet flexibel Werken géén sprake. Wel moet een werkgever het verzoek van de werknemer in overweging nemen. Als de werkgever niet binnen een maand voor het beoogde tijdstip van ingang een beslissing heeft genomen, dan moet het verzoek worden toegewezen.

Tot slot is in dit verband van belang om u te realiseren dat een werknemer voor tijden dat thuis wordt gewerkt recht heeft op een goede werkplek; de werkgever heeft ter zake een zorgplicht die voortvloeit uit het Arbeidsomstandighedenbesluit. Het is aan werkgevers om samen met de medezeggenschapsorganen het beleid rond thuiswerken (nader) uit te werken.

Dit artikel is geschreven door Viviane Nowak. Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact met haar opnemen via het mailadres: v.nowak@paulussen.nl of 043-321 66 40.

Nieuws Overzicht