Werkgevers worden regelmatig geconfronteerd met wijzigingen van wet- en regelgeving die het personeel betreffen. Wat is er veranderd per 1 januari 2023? En welke belangrijke veranderingen worden er dit jaar nog verwacht?
Enkele belangrijke indexaties
– Het minimumloon is per 1 januari 2023 met 10,15% verhoogd.
– De onbelaste kilometervergoeding voor reiskosten is verhoogd van € 0,19 naar € 0,21 per kilometer.
– De onbelaste thuiswerkvergoeding is verhoogd van maximaal € 2 per dag naar maximaal € 2,15 per dag.
– De maximale wettelijke transitievergoeding bedraagt in 2023 € 89.000 bruto.
– Het algemene bezoldigingsmaximum van de Wet Normering Topinkomens is voor 2023 vastgesteld op € 223.000 bruto.
– Het maximum pensioengevend loon voor 2023 is voorlopig vastgesteld op € 128.810 bruto.
Lees over de vraag of indexering van de lonen van werknemers verplicht is, het artikel “Is loonindexering verplicht?” op onze website.
Tijdelijke uitbreiding vrije ruimte werkkostenregeling naar 3%
Met de werkkostenregeling (WKR) kunnen werkgevers zelf bepalen wat zij onbelast aan hun werknemers vergoeden, geven of beschikbaar stellen. Daarbij kan worden gedacht aan cadeaubonnen, sportabonnementen of kerstpakketten.
Het bedrag dat een werkgever onbelast mag besteden ten behoeve van de werknemers, wordt de vrije ruimte genoemd. De vrije ruimte wordt ieder jaar opnieuw vastgesteld. In 2023 is de vrije ruimte over het fiscale loon tot en met € 400.000 3,0%. Over het bedrag van de loonsom boven € 400.000 is de vrije ruimte in 2023 1,18%. Wanneer de grens van de vrije ruimte wordt overschreven, moet de werkgever over het gedeelte dat boven de grens komt, 80% belasting betalen.
Gerichte vrijstellingen zijn (onder voorwaarden en/of tot bepaalde grensbedragen) ook onbelast, maar gaan niet ten koste van de vrije ruimte. Zo zijn bijvoorbeeld het beschikbaar stellen van een laptop of telefoon voor het werk, het vergoeden of betalen van een cursus of overnachting in het kader van de dienstbetrekking, arbovoorzieningen en extra kosten verbonden aan thuiswerken gericht vrijgesteld.
Daarnaast gelden nihilwaarderingen voor een aantal voorzieningen die met het werk of de werkplek te maken hebben, zoals koffie en thee op kantoor, werkkleding of een ov-abonnement. Deze voorzieningen zijn op € 0 gewaardeerd en daardoor onbelast. Zij gaan niet ten koste van de vrije ruimte.
Wetsvoorstel: Wet werken waar je wilt
Ine Swennen schreef eind vorig jaar een column over het wetsvoorstel “Wet werken waar je wilt”.
Dit wetsvoorstel houdt in dat de Wet flexibel werken zodanig wordt gewijzigd, dat het verzoek van een werknemer om de arbeidsplaats aan te passen, door de werkgever niet zomaar meer kan worden afgewezen. Het uitgangspunt wordt dat de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats inwilligt, mits zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen niet verzetten en de gewenste arbeidsplaats ofwel het binnen de EU gelegen woonadres van de werknemer betreft ofwel een voor de arbeid passende arbeidsplaats van waaruit gebruikelijk ten behoeve van de werkgever werkzaamheden worden verricht. De verwachting is dat voor veel werknemers door de “Wet werken waar je wilt” als het ware een thuiswerkrecht zal ontstaan.
Het wetsvoorstel is reeds aangenomen door de Tweede Kamer en is nu in behandeling bij de Eerste Kamer. Stemming over het wetsvoorstel zal op niet al te lange termijn plaatsvinden. De verwachting is zelfs dat de wetswijziging dit jaar nog ingaat.
Wetsvoorstel: Verplichte vertrouwenspersoon binnen elk bedrijf
De misstanden bij The Voice en Ajax hebben de aandacht voor ongewenst gedrag op de werkvloer fors vergroot. Een resultaat daarvan is het wetsvoorstel tot verplichtstelling van een vertrouwenspersoon voor alle bedrijven (ongeacht de bedrijfsomvang), met als doel om dergelijke misstanden te voorkomen. Een werkgever kan kiezen tussen een interne of externe vertrouwenspersoon. Het wetsvoorstel wordt op 9 februari 2023 plenair behandeld binnen de Tweede Kamer.
Wetsvoorstel: Leidend maken advies bedrijfsarts bij toetsing re-integratieinspanningen
Met dit wetsvoorstel wordt beoogd om de Wet WIA en de Ziektewet te wijzigen om het medisch oordeel van de bedrijfsarts leidend te maken bij de toetsing door het UWV van de re-integratieinspanningen bij een langdurig zieke werknemer. Werkgevers zullen hierdoor meer zekerheid hebben over hun re-integratieinspanningen en minder risico lopen op een loonsanctie (derde ziektejaar). Dit wetsvoorstel ligt nog bij de Tweede Kamer.
Bijhouden CO2-uitstoot werknemers
De regeling die grotere werkgevers (met minimaal 100 werknemers) verplicht om jaarlijks te rapporteren over de (zakelijke en woon-werk)kilometers en brandstof van ‘werkgebonden personenmobiliteit’, is niet ingegaan per 1 januari 2023 maar zal per 1 juli 2023 ingaan.
Het doel van deze verplichte registratie is vermindering van de CO2-uitstoot. Voor meer informatie verwijzen wij naar het artikel op onze website.
Wetsvoorstel: Wet toekomst pensioenen
Op 22 december 2022 heeft de Tweede Kamer dit wetsvoorstel, waarmee het pensioenstelstel wordt herzien, aangenomen. Het ligt nu ter goedkeuring bij de Eerste Kamer. De invoering van de wet is in ieder geval uitgesteld van 1 januari 2023 naar 1 juli 2023. Met name de volgende wijziging kan relevant zijn voor u:
Er zal nog maar één hoofdvorm voor pensioenopbouw mogelijk zijn, namelijk de beschikbare premie-overeenkomst. Daarnaast zal er – anders dan nu – sprake zijn van een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie. Dat wil zeggen: voor elke deelnemer van de regeling geldt hetzelfde premiepercentage.
Alle werkgevers die momenteel nog een middelloon- of eindloonpensioenregeling hebben moeten deze regeling uiterlijk op 31 december 2026 hebben omgevormd naar een beschikbare premieregeling. Ook bedrijven die nu al een beschikbare premieregeling hebben dienen actie te ondernemen en hun regeling – waarbij de premie stijgt naarmate een werknemer ouder wordt – omzetten naar een vlakke leeftijdsonafhankelijke premie. Er geldt overgangsrecht voor bestaande gestaffelde regelingen en verzekerde middelloonregelingen (dit geldt niet voor verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen). Een werkgever die ervoor kiest om gebruik te maken van dit overgangsrecht mag ook na 1 januari 2027 de progressieve premie voortzetten voor de bestaande deelnemers.
In het nieuwe pensioenstelsel komt de pensioenpremie van iedere deelnemer terecht in ieders persoonlijk pensioenvermogen (zijn eigen pensioenpot). Zo kan elke deelnemer direct zien hoeveel vermogen er voor zijn of haar eigen pensioen gereserveerd is. Die vormgeving geeft minder aanleiding voor discussie over onzekere pensioenbeloftes door pensioenuitvoerders en over de verdeling van de gezamenlijke pensioenpot.
Zodra het wetsvoorstel is goedgekeurd, zullen wij u uitgebreider informeren over de te ondernemen stappen op arbeidsrechtelijk vlak.
Wet nadere beloningsmaatregelen financiële ondernemingen
Met deze (aangenomen) wet is de Wet op het financieel toezicht (Wft) ten aanzien van beloningen in financiële ondernemingen op een aantal punten gewijzigd:
Retentieperiode:
Voor bestuurders en werknemers van financiële ondernemingen die hun vaste beloning (deels) in aandelen of vergelijkbare financiële instrumenten ontvangen, gaat een “wettelijke retentieperiode” gelden. Gedurende een periode van vijf jaar na de verwerving mogen zij de aandelen of vergelijkbare financiële instrumenten niet verkopen.
Van aandelen en vergelijkbare instrumenten in vaste beloningen kan namelijk een ongewenste prikkel uitgaan indien deze zijn gekoppeld aan koersstijgingen op de korte termijn. Door het opleggen van een retentieperiode worden de belangen van de bestuurders en werknemers meer in lijn gebracht met het langetermijnbelang van de onderneming en worden de kortetermijnrisico’s ingeperkt.
Verantwoording verhouding beloningen tot maatschappelijke functie:
Financiële ondernemingen die op grond van de Wft verplicht zijn om een bestuursverslag op te stellen, zullen in het beloningsbeleid moeten beschrijven op welke wijze de onderneming zich rekenschap geeft van de verhouding van de beloningen van bestuurders, commissarissen en medewerkers van de onderneming tot de maatschappelijke functie van de onderneming en op welke wijze die verhouding tot stand komt.
Deze maatregel is er primair op gericht het maatschappelijk draagvlak voor en vertrouwen in de financiële sector te bevorderen. Het doel van de maatregel is om te bewerkstelligen dat raden van commissarissen voorafgaand aan de totstandkoming van beloningsvoorstellen meer rekening houden met de functie van de onderneming in de sector en de positie in de samenleving. Hierover moeten zij verantwoording afleggen in het bestuursverslag. Stakeholders kunnen hen hierop vervolgens aanspreken.
Aanscherping afwijking bonusplafond voor niet-CAO-personeel:
De mogelijkheid tot afwijking van het bonusplafond voor niet-CAO-personeel wordt aangescherpt, omdat in de praktijk is gebleken dat de afwijkingsmogelijkheid vaak wordt gebruikt voor medewerkers die belangrijke risicoafwegingen maken voor de onderneming of direct met de klant te maken hebben. Dit is niet in lijn met de bedoeling van de mogelijkheid tot afwijking van het bonusplafond.
In de wet is opgenomen dat het gebruik van deze afwijking alleen in bijzondere gevallen mogelijk is en in ieder geval niet mogelijk is voor medewerkers die interne controlefuncties verrichten of die zich rechtstreeks bezighouden met financiële dienstverlening aan consumenten. Daarnaast introduceert de wet een jaarlijkse mededelingsplicht jegens de toezichthouder over het toepassen van de afwijking van het bonusplafond.
Overige wijzigingen
Tot slot bevat deze wet enkele meer technische wijzigingen van de beloningsregels in de Wft.
Afronding
Uiteraard zullen wij u op de hoogte houden van belangrijke wijzigingen binnen het arbeidsrecht.
Mocht u vragen hebben over arbeidsrechtelijke kwesties, aarzel dan niet om contact op te nemen met onze arbeidsrechtspecialisten Ine Swennen (i.swennen@paulussen.nl) en/of Lisanne Somers (l.somers@paulussen.nl). Zij zijn beide werkzaam bij Paulussen Advocaten in Maastricht, maar tevens beschikbaar voor afspraken op ons kantoor in Heerlen of op locatie.
Nieuws Overzicht