Het doel van vakantie is “recuperatie”. Werknemers hebben vakantie nodig om te ontspannen en de spreekwoordelijke batterij weer te kunnen opladen. Vakantie kan echter tot juridische discussies tussen werkgevers en werknemers leiden. In dit artikel zullen wij een aantal situaties uit de praktijk bespreken.

De waarde van een vakantiedag

Er bestaat regelmatig discussie over de vraag welk salaris doorbetaald moet worden tijdens vakantie van een werknemer. Is dat het basissalaris of moeten ook aanvullende looncomponenten worden doorbetaald?

Uitgangspunt is dat de werknemer tijdens zijn vakantie hetzelfde salaris ontvangt als wanneer hij wel arbeid verricht. Dit om te voorkomen dat werknemers geen vakantie opnemen, vanwege een terugval in inkomen tijdens vakantie. Onderdeel van het vakantieloon zijn volgens het Europese Hof van Justitie het basisloon en de overige looncomponenten die intrinsiek samenhangen met de uitvoering van de taken uit de arbeidsovereenkomst. Dit moet per looncomponent beoordeeld worden.

In ieder geval dient ook vakantietoeslag en een eventuele vaste dertiende maand berekend te worden over het vakantieloon.

Wanneer een werknemer structureel onregelmatigheidstoeslag, ploegentoeslag of avond-, nacht- of weekendtoeslag ontvangt, zal dat moeten worden meegenomen in de berekening van het vakantieloon.

Een overurenvergoeding maakt in beginsel geen onderdeel uit van het vakantieloon. Dit kan anders zijn als een werknemer op regelmatige basis verplicht overwerkt en de overurenvergoeding een belangrijk onderdeel vormt van het totale loon van de werknemer.

Reis- of onkostenvergoedingen behoren in ieder geval niet tot het vakantieloon.

Verval van vakantie

Wij wezen er in 2023 (zie hier) en in 2022 (zie hier) al op dat wettelijke vakantiedagen niet zomaar komen te vervallen na het verstrijken van de in de wet genoemde vervaltermijn. Werkgevers moeten hun werknemers er actief, tijdig en op precieze wijze over informeren dat de wettelijke vakantiedagen komen te vervallen, indien deze niet zijn opgenomen binnen zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd. Zo nodig moet de werknemer er door de werkgever formeel toe worden aangezet om vakantie op te nemen. Voldoet een werkgever niet aan deze actieve informatie- en aansporingsplicht, dan komen de wettelijke vakantiedagen niet na zes maanden te vervallen, maar geldt de reguliere verjaringstermijn van vijf jaar.

Vakantie en ziekte

Arbeidsongeschiktheid hoeft niet in de weg te staan aan het opnemen van vakantie. Tijdens ziekte vindt immers volledige opbouw van vakantiedagen plaats. Daar staat tegenover dat ook tijdens ziekte vakantie kan worden opgenomen. Wanneer een werknemer re-integratieverplichtingen heeft en daarvan wil worden vrijgesteld, zal hij voor zijn volledige contracturen vakantie moeten opnemen. Wanneer een langdurig en volledig arbeidsongeschikte werknemer echter in het geheel geen re-integratiemogelijkheden heeft, is opname van vakantie in principe niet aan de orde.

Wanneer een werknemer ziek is tijdens een vastgestelde vakantie, is de hoofdregel dat er geen sprake meer is van vakantiedagen, maar van ziektedagen.

Van deze hoofdregel kan in de eerste plaats worden afgeweken door op voorhand bij schriftelijke overeenkomst af te spreken dat ziektedagen gelden als vakantiedagen. Dit is wel alleen mogelijk met betrekking tot de in het betreffende jaar opgebouwde bovenwettelijke vakantiedagen.

In de tweede plaats is afwijken van de hoofdregel voor zowel de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen mogelijk als de werknemer daarmee instemt. Instemming moet op de specifieke vakantie zien. Algemene instemming op voorhand is dus niet mogelijk. De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 17 november 2023 (zie ECLI:NL:HR:2023:1603) geoordeeld dat instemming bovendien expliciet moet worden gegeven. Uit het feit dat een werknemer aan de bedrijfsarts of de werkgever kenbaar heeft gemaakt dat hij zijn vakantie, die al voordat hij ziek werd gepland was, toch wilde laten doorgaan, kan niet worden afgeleid dat de werknemer ook heeft ingestemd met het afboeken van vakantiedagen.

Wat in dit kader ook van belang is, is dat wanneer tijdens arbeidsongeschiktheid vakantiedagen worden opgenomen, het volledige loon over de vakantiedagen moet worden betaald en niet slechts het beperkte loon dat tijdens ziekte moet worden doorbetaald.

Ontslag op staande voet indien niet op tijd terug van vakantie

Wat als een werknemer niet op tijd terugkeert van vakantie? Is dat dan een reden voor ontslag op staande voet?

In de zaak waar het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden zich recent over heeft gebogen (zie ECLI:NL:GHARL:2024:4102), speelde het volgende:

De werknemer had een vakantie van vier weken aangevraagd. Vanwege de grote drukte, had de werkgever dit verzoek afgewezen, maar wel goedkeuring gegeven voor drie weken vakantie. Omdat de werknemer aangaf het hiermee niet eens te zijn, wees de werkgever erop dat het ernstige gevolgen zou hebben als de werknemer toch vier weken op vakantie zou gaan. Op de heenweg naar zijn vakantieadres kreeg de werknemer een auto-ongeluk. Het duurde langer dan drie weken voordat de werknemer zijn auto weer kon ophalen bij de reparateur. Hij was dan ook, zonder de werkgever daarover te informeren, niet op tijd terug van vakantie. Toen de werknemer op de dag na afloop van zijn vakantie niet aanwezig was, heeft de werkgever hem nog een laatste kans gegeven om de volgende dag op het werk te verschijnen. Als de werknemer hier geen gehoor aan zou geven zou hij op staande voet worden ontslagen. Het duurde vervolgens nog enkele dagen voordat de werknemer terug was in Nederland. De werkgever heeft de werknemer op staande voet ontslagen wegens werkweigering c.q. ongeoorloofde afwezigheid.

De werknemer heeft het ontslag op staande voet aangevochten. Volgens de werknemer was er sprake van overmacht, omdat hij als gevolg van het ongeval geen vervoer had om tijdig terug te keren van zijn vakantie. Het Gerechtshof dacht hier anders over. De werknemer had genoeg tijd om te onderzoeken hoe hij op tijd terug in Nederland had kunnen zijn. Er waren goede busverbindingen. De werknemer had moeten onderzoeken of hij de auto op een later moment had kunnen ophalen of naar Nederland had kunnen laten brengen. In ieder geval had hij de werkgever op de hoogte moeten stellen van het feit dat de reparatie van zijn auto lang zou duren en overleg moeten plegen over hoe verder te handelen. Dit heeft hij nagelaten. Het Gerechtshof oordeelde dan ook dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was gegeven.

Uiteindelijk hangt het steeds af van de precieze omstandigheden of een te late terugkeer van vakantie een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.

Contact

Heeft u vragen over arbeidsrechtelijke kwesties, bijvoorbeeld over vakantie? Aarzel dan niet om contact op te nemen met een van onze arbeidsrechtspecialisten, Lisanne Somers of Ine Swennen. Zij zijn bereikbaar via telefoonnummer 043 321 6640.

Nieuws Overzicht