Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet Nederland de EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden hebben geïmplementeerd. Die richtlijn bevat verduidelijkingen en aanscherpingen van de rechten van werknemers en heeft grote gevolgen voor o.a. de scholingsplicht, de mogelijkheid tot het overeenkomen van studiekostenbedingen en het verbieden van nevenwerkzaamheden en zorgt ook voor een actualisering van de regels met betrekking tot de informatie die aan werknemers moet worden verstrekt over hun arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten en het moment waarop die informatie moet zijn verstrekt.
Op 11 november jl. is het wetsvoorstel Wet implementatie van EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingediend bij de Tweede Kamer. De belangrijkste wijzigingen in dat wetsvoorstel zijn de volgende:
Uitbreiding informatieplicht werkgever:
Art. 7:655 BW bepaalt ook nu reeds welke gegevens de werkgever aan de werknemer moet verstrekken. Daaraan wordt straks toegevoegd dat werkgevers hun werknemers schriftelijk en in ieder geval uiterlijk één week na aanvang van de werkzaamheden informatie over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie moeten verstrekken; in de praktijk is deze informatie vaak opgenomen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst, maar voor zover dat niet het geval mocht zijn dient er een separate opgave te worden verstrekt.
De bestaande informatieplicht wordt uitgebreid met o.a. informatie over de arbeidsplaats indien de arbeid niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats wordt verricht, aanspraak op betaald verlof (anders dan vakantie), regelingen met betrekking tot overwerk, de procedure en opzegtermijn die partijen in acht moeten nemen bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de arbeidstijden en informatie over de referentiedagen en -uren waarop flexibele arbeid zal worden verricht, alsmede de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren.
Voor bestaande arbeidsovereenkomsten geldt dat werknemers om aanvulling daarvan met bovenstaande informatie kunnen verzoeken; werkgever zal deze gegevens dan binnen één maand schriftelijk of elektronisch moeten verstrekken. In geval van een wijziging van de gegevens geldt dat die wijziging zo snel mogelijk, doch uiterlijk op de dag waarop deze van kracht wordt schriftelijk of elektronisch aan de werknemer moeten worden verstrekt.
Aanpassing scholingsplicht:
Aan het bestaande artikel 7:611a BW wordt een viertal nieuwe leden toegevoegd, waaruit blijkt dat scholingstijd, die nodig is om het werk waarvoor een werknemer is aangenomen uit te voeren, straks wordt beschouwd als arbeidstijd en dat de scholing, indien mogelijk, ook dient plaats te vinden tijdens de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht. Dat geldt niet voor werknemers die doorgaans op minder dan 4 dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verrichten ten behoeve van het huishouden van een natuurlijk persoon. Een beding, waarbij de kosten van de hiervoor bedoelde scholing worden verhaald op de werknemer (studiekostenbeding) is nietig en de werkgever mag een werknemer niet benadelen vanwege het feit dat die zich op een van de voorgaande zaken beroept of daarover een klacht heeft ingediend.
Niet iedere opleiding valt onder deze toekomstige regeling; het gaat alleen om opleidingen die de werkgever op grond van de wet of een CAO verplicht is aan te bieden. Een dergelijke wettelijk verplichte opleiding is voor de werknemer kosteloos en het volgen daarvan wordt als arbeidstijd beschouwd. Het gaat hierbij niet om de verplichting van een werknemer om bepaalde opleidingen in de zin van de beroepskwalificatierichtlijn te volgen, voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Het betreft derhalve uitsluitend aan de werkgever opgelegde verplichtingen tot het verstrekken van een opleiding; daarvan moet werkgever alle kosten voor zijn rekening nemen, dus ook reiskosten, studieboeken, studiemateriaal, (her)examengelden etc. Een bekend voorbeeld hiervan zijn opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden.
Voorts is van belang om te weten dat de naleving van het nieuwe art. 7:611a BW ook zal worden getoetst in een eventuele ontslagprocedure; art. 7:670 lid 9 BW zal namelijk worden aangevuld met een opzegverbod, waardoor de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer de in art. 7:611a tweede en vierde lid BW genoemde rechten geldend maakt.
Werkpatroon:
De richtlijn maakt een onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten op basis van de voorspelbaarheid van de momenten waarop de arbeid moet worden verricht. Werknemers kunnen vanaf een dienstverband van 26 weken – maximaal een keer per jaar – een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Wanneer het merendeel van de uren, waarop arbeid moet worden verricht, onvoorspelbaar is, bepaalt de werkgever direct of indirect op welke momenten de arbeid moet worden verricht. De werkgever moet daarbij straks rekening houden met het feit dat de werknemer de arbeid mag weigeren als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en –uren en wanneer de werkgever het verzoek om te werken niet tenminste vier dagen voor aanvang van de werktijd heeft gedaan.
Meerdere banen:
Het is werknemers toegestaan om meerdere banen te hebben. Dat houdt in dat de werknemer buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid mag verrichten. Deze bevoegdheid kan worden beperkt mits dat gerechtvaardigd kan worden op grond van een objectieve reden. Het is niet noodzakelijk om deze rechtvaardigingsgrond op te nemen in de arbeidsovereenkomst; de rechtvaardiging kan ook naderhand worden gegeven.
De in de richtlijn opgenomen rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze rechtvaardigingsgronden zijn niet uitputtend, zodat bijvoorbeeld ook een rechtvaardigingsgrond zou kunnen worden gevonden wanneer het verrichten van arbeid voor een ander zou kunnen leiden tot overtreding van de arbeidstijdenwetgeving. In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van een beding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is straks echter alleen nog toegestaan indien de werkgever daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond. Bestaande bedingen over nevenwerkzaamheden zullen dus in lijn moeten worden gebracht met de genoemde wijzigingen.
Kortom:
In het wetsvoorstel zijn een aantal nieuwe verplichtingen voor werkgevers opgenomen. Dit bekent dat bestaande (model)arbeidsovereenkomsten zullen moeten worden nagekeken en zo nodig conform de op handen zijnde nieuwe wetgeving zullen moeten worden aangepast (eenmalige wijziging).
Het wetsvoorstel zal thans worden behandeld in de Tweede Kamer en de inwerkingtreding van de nieuwe wet is gepland per 1 augustus 2022. Wij zullen de ontwikkelingen uiteraard volgen en u via onze website daarvan op de hoogte houden.
Dit artikel werd geschreven door Viviane Nowak. Heeft u vragen over het nieuwe wetsvoorstel of aanpassing van uw bestaande (model)arbeidsovereenkomsten dan kunt u contact met haar opnemen (v.nowak@paulussen.nl) of met een van onze andere specialisten op het gebied van arbeidsrecht.
Nieuws Overzicht