Nadat de Tweede Kamer eerder dit jaar al haar goedkeuring had gegeven, is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) inmiddels ook door de Eerste Kamer aangenomen. De nieuwe wet zal per 1 januari 2020 in werking treden.

De Wab heeft ten doel het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in vaste dienst te nemen, door de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verminderen. De huidige arbeidswetgeving wordt daarom op een aantal punten aangepast.

De belangrijkste wijzigingen:

● Ketenregeling

Op dit moment is het mogelijk om opeenvolgend drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een totale duur van maximaal twee jaar aan te bieden. Dit wordt verruimd naar drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in drie jaar. De tussenpoos die de keten niet doorbreekt, blijft maximaal zes maanden. Het is mogelijk dat ten aanzien van de ketenregeling in een CAO afwijkende afspraken worden gemaakt. In elk geval zal er een uitzondering gaan gelden voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

● Transitievergoeding

De voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden moet hebben geduurd voordat een werknemer recht heeft op de transitievergoeding wordt geschrapt, zodat werknemers vanaf de eerste dag van hun dienstverband een wettelijke aanspraak op de transitievergoeding bij ontslag krijgen, ook tijdens de proeftijd. Daar staat tegenover dat de hogere transitievergoeding voor dienstverbanden die langer dan tien jaar hebben geduurd, komt te vervallen. De transitievergoeding zal in alle gevallen, dus onafhankelijk van de duur van het dienstverband, voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd gelijk zijn aan een derde van het maandsalaris en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd. Voor kleine werkgevers die hun bedrijf sluiten vanwege pensionering of arbeidsongeschiktheid, komt er – net als voor werkgevers die het dienstverband beëindigen van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer – een compensatieregeling.

● Aanvullende ontslaggrond

In een ontbindingsprocedure krijgt de rechter de mogelijkheid om verschillende ontslaggronden, die op zichzelf niet voldragen zijn, te combineren. Er wordt een zogenaamde ‘cumulatiegrond’ toegevoegd. De verwachting is dat het hierdoor makkelijker wordt om tot ontslag over te gaan. Bij een ontslag via de cumulatiegrond kan de rechter een aanvullende transitievergoeding van maximaal 50 procent toekennen.

● Oproepkrachten

De rechtspositie van oproepkrachten wordt op meerdere punten versterkt. Zo dient de werkgever de oproepkracht ten minste vier dagen van tevoren op te roepen. Gebeurt dit niet, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Bij een wijziging of intrekking van de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden, heeft de werknemer recht op loonbetaling conform de oorspronkelijke oproep. Bovendien zal de werkgever na twaalf maanden aan de oproepkracht een vaste arbeidsomvang moeten aanbieden, gebaseerd op de gemiddelde maandelijkse arbeidsduur in de twaalf voorafgaande maanden. Afwijkingen bij CAO zijn mogelijk.

● Payrolling

Het lichtere arbeidsrechtelijk regime dat voor uitzendovereenkomsten geldt, wordt buiten toepassing verklaard voor payrolling. De payrollwerknemer krijgt recht heeft op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Vanaf 1 januari 2021 krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequate’ pensioenregeling.

● WW-premiedifferentiatie

Er zal een lagere WW-premie gaan gelden voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarin de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig is vastgelegd. Zo wordt het dus relatief duurder om een werknemer op flexibele basis in dienst te hebben.

Voor meer informatie over de Wab kunt u contact opnemen met een van onze advocaten uit het team ‘Werkgever en werknemer’ via (+31) 43 321 6640.

 

Nieuws Overzicht